Como avaliar o pacote de compensação de opções de estoque

Dicas para avaliar opções de ações em uma oferta de emprego.

Considerando opções de estoque ao avaliar um pacote de compensação.

Se você trabalha em uma indústria sob demanda, tem uma habilidade rara ou simplesmente tem sorte na empresa certa, você pode conseguir um emprego oferecendo opções de ações. Cerca de 7. 2 milhões de empregados detiveram ações em 2018, de acordo com o Centro Nacional de Propriedade de Empregados.

Possuir uma parte do crescimento de uma empresa pode proporcionar incentivo extra ao trabalho, e ajudou os funcionários em todo tipo de empresas - incluindo a Microsoft, Amazon, Google e Facebook - a construir uma riqueza substancial.

Ao considerar ou comparar um pacote de compensação com benefícios de opção de estoque, compreenda exatamente como as opções de ações funcionam e o que elas valem.

O que é uma opção de estoque?

Uma opção de compra de ações dá a um funcionário a capacidade de comprar ações de ações da empresa a um determinado preço, dentro de um determinado período de tempo. O preço é conhecido como o preço do subsídio ou o preço de exercício, e geralmente se baseia em uma versão com desconto do preço do estoque no momento da contratação. Comprar as ações no preço da subvenção é conhecido como exercitar suas opções.

Os funcionários que exercem suas opções e vendem suas ações quando as ações da empresa estão negociando significativamente acima do preço de concessão têm o potencial de ganhar muito dinheiro. Por exemplo, digamos que você tem a opção de comprar 5000 ações em US $ 10 e vender as ações em US $ 50, com um investimento de $ 50,000, você acaba com $ 250,000.

Como os funcionários compõem o dinheiro para exercer as opções e comprar o estoque?

Você pode usar a poupança, reverter o produto de outra venda de ações, ou emprestar de uma conta de corretagem e pagá-la imediatamente. Como os planos de opções de compra de ações geralmente se acumulam ao longo do tempo, os funcionários não precisam comprar as ações de uma só vez. De acordo com um horário típico de aquisição de direitos, o empregado só pode possuir 25% de suas opções após o primeiro ano, 25% após o ano dois e assim por diante, até 100% investidos no ano quatro ou cinco.

O tempo é importante, no entanto. Se o preço das ações estiver sendo negociado abaixo do preço da subvenção, as opções são ditas sob a água. Opções de exercício é inútil se o empregado puder comprar ações da empresa por menos no mercado aberto.

Tipos de opções de estoque.

Existem dois tipos de opções de compra de ações: opções de ações de incentivo qualificadas (ISOs) e opções de ações não qualificadas (NSOs). A maioria dos empregados obtém NSOs, que têm preço com desconto e tributados nas taxas de imposto de renda ordinárias. Os ISOs qualificados, geralmente reservados para altos executivos e funcionários-chave, são tributados com uma menor taxa de ganhos de capital, que supera em 20% os ganhos em investimentos realizados há mais de um ano.

Um golpe de imposto ocorre uma vez que as opções são exercidas, então você paga imposto de renda ou imposto sobre ganhos de capital de acordo com a sua opção qualificada, com base no preço da subvenção. Depois de exercer as opções, você pode vender as ações após um curto período de espera, ou manter as ações e aguardar o estoque para aumentar ainda mais antes da venda. Alguns investidores aproveitam suas apostas fazendo um pouco de cada um.

Por que os empregadores oferecem opções de estoque?

Uma vez reservado apenas para a equipe executiva, as opções de ações se tornaram uma forma popular de compensação durante o boom tecnológico no final dos anos 90.

Na verdade, o NCEO informa que havia mais de 30% de trabalhadores com opções de compra de ações em 2001 do que em 2018. Naquela época, havia muitos contos sobre o sucesso das opções de ações e certos tipos de funcionários estavam procurando um senso de propriedade em seu local de trabalho foi além do salário. As opções de ações ofereceram uma maneira de dar a todos na empresa uma participação adicional no crescimento do negócio.

Em 2001, tantas opções estavam subaquáticas que perderam parte do seu apelo entre as massas corporativas. Mas no mundo das empresas em fase de arranque, pessoas suficientes ficaram muito ricas em opções de ações que continuam a ser uma ótima ferramenta para atrair talentos iniciais.

Há uma variedade de razões pelas quais os empregadores querem oferecer opções de compra de ações. O estoque descontado da empresa pode aumentar a remuneração de um trabalhador leal sem prejudicar os lucros.

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Os programas de aquisição de dinheiro podem ajudar a fidelizar a longo prazo entre os funcionários. O senso de propriedade compartilhada pode promover uma forte cultura corporativa. Os funcionários literalmente ajudam a crescer a empresa não apenas como funcionários, mas como acionistas.

Para os empregados, as opções de compra de ações podem resultar em uma enorme riqueza, especialmente se você se juntar à empresa em um estágio inicial ou crescente. Por outro lado, essas são as empresas que também são propensas a entrar com apenas opções de ações sem valor deixadas para trás.

É tudo sobre o tempo, que é uma das desvantagens das opções de compra de ações para funcionários que não estão prestando atenção. As opções de compra de ações têm datas de validade e serão inúteis se forem demorado demais. Mas decidir quando fazer exercício antes da expiração das opções também pode ser difícil.

Um acampamento diz que espera o máximo que puder, aguardando o preço do pináculo. Por outro lado, você pode correr o risco de esperar muito tempo e perder o pico, ou então, exercitar-se muito cedo e perder mais crescimento. Não há resposta certa. As circunstâncias dependerão da sua empresa, do mercado ou de qualquer número de coisas que você pode não conseguir prever.

Você deve optar por um trabalho com opções?

Todo o resto sendo igual, as opções de estoque são, geralmente, uma ótima vantagem. Embora eles ofereçam o potencial para acumular grandes riquezas, no entanto, há também o potencial de desaprovação frustrante. Se você aceitar um trabalho com opções de estoque, é útil pedir ao representante de recursos humanos se houver alguma orientação ou conselho para resolver as opções de ações para os funcionários.

Opções de ações do empregado: problemas de avaliação e preço.

Os principais determinantes do valor de uma opção são: volatilidade, tempo de vencimento, taxa de juros sem risco, preço de exercício e preço do estoque subjacente. Compreender a interação dessas variáveis ​​- especialmente a volatilidade e o tempo de vencimento - é crucial para tomar decisões informadas sobre o valor de suas opções de estoque de empregado (ESOs). (Relacionado: Avaliação de Opção)

No exemplo a seguir, assumimos um ESO dando o direito (quando adquirido) para comprar 1.000 ações da empresa a um preço de exercício de US $ 50, que é o preço de fechamento da ação no dia da concessão da opção (tornando isso um - opção de dinheiro após concessão). A Tabela 4 usa o modelo de precificação das opções de Black-Scholes para isolar o impacto da decadência do tempo, mantendo a volatilidade constante, enquanto a Tabela 5 ilustra o impacto de maior volatilidade nos preços das opções. (Você pode gerar preços de opção você mesmo usando esta calculadora de opções com facilidade no site do CBOE).

Como pode ser visto na Tabela 4, quanto maior o tempo de expiração, mais vale a pena a opção. Uma vez que assumimos que esta é uma opção no dinheiro, todo o seu valor consiste em valor de tempo. A Tabela 4 demonstra dois princípios fundamentais de preços de opções:

O valor do tempo é um componente muito importante do preço das opções. Se você for premiado com ESO's com prazo de 10 anos, seu valor intrínseco é zero, mas eles têm um valor substancial de tempo, US $ 23,08 por opção neste caso, ou mais de US $ 23,000 para ESOs que lhe dão o direito para comprar 1.000 ações. A decadência do tempo de opção não é de natureza linear. O valor das opções diminui à medida que a data de validade se aproxima, um fenômeno conhecido como decadência do tempo, mas essa desintegração do tempo não é de natureza linear e acelera perto da expiração da opção. Uma opção que está longe do dinheiro irá decadir mais rápido do que uma opção que está no dinheiro, porque a probabilidade de que o primeiro seja rentável seja muito menor que o segundo.

Tabela 4: Avaliação de um ESO, assumindo-se no dinheiro, enquanto o tempo restante restante (assume o estoque não dividendo)

A Tabela 5 mostra os preços das opções com base nos mesmos pressupostos, exceto que a volatilidade é assumida em 60% em vez de 30%. Este aumento na volatilidade tem um efeito significativo nos preços das opções. Por exemplo, com 10 anos restantes para o vencimento, o preço do ESO aumenta 53% para US $ 35,34, enquanto com dois anos restantes, o preço aumenta de 80% para US $ 17,45. A Figura 1 mostra os preços das opções em forma gráfica pelo mesmo tempo que permanece no vencimento, com níveis de volatilidade de 30% e 60%.

Resultados semelhantes são obtidos mudando as variáveis ​​para níveis que prevalecem no presente. Com volatilidade de 10% ea taxa de juros livre de risco em 2%, os ESOs teriam um preço de US $ 11,36, US $ 7,04, US $ 5,01 e US $ 3,86 com prazo de vencimento aos 10, 5, 3 e 2 anos, respectivamente.

Tabela 5: Avaliação de um ESO, assumindo-se no dinheiro, variando a volatilidade (assume estoque não dividendo)

Figura 1: Valor justo para um ESO no dinheiro com preço de exercício de US $ 50 sob diferentes pressupostos sobre o tempo restante e a volatilidade.

A chave para tirar desta seção é que apenas porque seus ESOs não têm valor intrínseco, não fazem a suposição ingênua de que eles não valem a pena. Devido ao seu longo período de vencimento em comparação com as opções listadas, os ESOs têm um valor significativo de tempo que não deve ser desperdiçado por um exercício precoce.

Princípios básicos de compensação de inicialização.

Seu pacote típico de compensação de inicialização consiste em uma combinação de salário e equidade. Embora seja fácil entender o salário em dinheiro, a parcela de equidade pode ser difícil de avaliar, especialmente para alguém novo em tecnologia ou startups. O patrimônio de inicialização geralmente vem sob a forma de uma outorga de opções de compra de ações, um número fixo de ações que o empregado poderá comprar (também chamado de "exercício") a um preço pré-determinado (o "preço de exercício") após ter atingido determinados direitos adquiridos condições.

No entanto, esses dois números sozinhos - suas opções de ações e preço de exercício - na verdade não transmitem o valor do seu pacote; fatores como o número de ações em circulação e a diluição do investidor impactam muito o valor de suas opções. Além disso, as startups são inerentemente arriscadas. O valor da equidade não é nem certo nem fixo. A diferença entre o pior caso e os melhores cenários de casos pode ser enorme.

As cartas de oferta padrão não contam toda a história.

No mínimo, os funcionários precisam do número de ações já emitidas (ou seja, as "ações totalmente diluídas") para calcular a porcentagem da empresa que podem eventualmente possuir uma vez que exercem suas opções. As startups de estágio inicial que não fornecem esse número são, na melhor das hipóteses, negligentes, na pior das hipóteses. Sem este número, é quase impossível avaliar sua participação na empresa (10 mil opções de ações de 1 milhão é uma oferta de participação maior do que 10 000 opções de ações de 100 milhões).

Uma vez que você tenha o número de ações totalmente diluídas, a porcentagem da empresa que o empregado poderia possuir é bastante fácil de calcular. Você pode então calcular diferentes cenários com base nos valores da empresa no momento da "saída" (ou seja, IPO ou aquisição) e seus números de oferta específicos. No entanto, uma certa diluição deve ser contabilizada, pois é provável que ações adicionais sejam emitidas no futuro para novos investidores.

Startup Equity Calculator.

Tudo isso é fácil de dizer, mas um pouco menos fácil de fazer. Depois de obter perguntas freqüentes sobre a equidade dos candidatos, decidimos construir uma calculadora de equidade para ajudá-los a entender suas ofertas com a Frente. Os candidatos nos disseram que foi muito útil, então queríamos compartilhá-lo com o mundo: calculadora de equidade de inicialização [1] [2].

Nota: esta é uma versão genérica da calculadora e, de forma alguma, reflete dados específicos para Front.

Edite os campos para adicionar seus próprios números de oferta e informações da empresa (ou seja, número de opções de ações, ações totalmente diluídas, etc.). Você também pode jogar com os valores de diluição e saída para entender melhor como vários cenários afetariam o valor do seu pacote.

Esperamos que essa ferramenta ajude os candidatos a tomar decisões mais bem informadas (e lhes dá um vislumbre da transparência que podem esperar na Frente 😀. Estamos contratando!

[1] Considerações fiscais e tempo para exercício foram excluídos da ferramenta [2] O código desta ferramenta está disponível de código aberto em Github: https: // github / frontapp / calculadora de compensação.

Sobre o autor.

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Os empregados devem ser remunerados com opções de estoque?

No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre a despesa, veja The Controversy Over Option Expensing.

Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições-chave:

Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender uma ação. As empresas concedem (ou "concedem") opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como "preço de exercício" ou "preço de prêmio") dentro de um determinado período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em US $ 50 por ação (assumindo que $ 50 é o preço de mercado da ação na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são obtidas (também referidas como "adquiridas") durante um período de tempo.

O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo?

Como valorizar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão de destaque graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se valorar as opções intrinsecamente ou como valor justo:

O valor intrínseco é a diferença entre o preço atual do mercado e o preço do exercício (ou "greve"). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsoft é de US $ 50 e o preço de exercício da opção é de US $ 40, o valor intrínseco é de US $ 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição.

De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação, usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo Black-Scholes. O "valor justo", conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para saber mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.)

A concessão de opções aos empregados foi considerada como uma coisa boa, porque (teoricamente) alinhava os interesses dos empregados (normalmente os principais executivos) com os dos acionistas comuns. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de remuneração "tradicional", que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas podem não ser do interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a adiar a gastar dinheiro em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de longo prazo de uma empresa.

Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções.

Por duas razões principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Em primeiro lugar, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo porque eles foram autorizados a vender o estoque depois de ter exercido as opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações.

Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não seria permitida a vender o estoque logo que as opções fossem exercidas.

A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa SG & amp; A desloca o declínio esperado nas receitas.

O abuso de opções tem três impactos adversos principais:

1. Recompensas sobredimensionadas fornecidas por placas servil a executivos ineficazes.

Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exercissem e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum, por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões?

2. As opções de recompra recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum.

Há uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como "subaquático") para manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas os prêmios devem ser avaliados? Um baixo preço das ações indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer "bygones", o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas?

3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas.

O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas:

Diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações, a despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.)

As opções são uma forma de alinhar os interesses dos empregados com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o lançamento seja eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se apliquem para todos os funcionários, seja C-level ou janitor.

O debate quanto à melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será um longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido na demonstração do resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções de Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço).

Alternativamente, esse passivo poderia ser "capitalizado" no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS.

Como os funcionários valorizam (muitas vezes incorretamente) suas opções de estoque.

microfone Ouvir o podcast:

Uma das mudanças mais intrigantes na remuneração de executivos e empregados é o aumento no uso de opções de compra de ações. Embora grande parte da discussão sobre opções de ações tenha se concentrado na & # 8220; nova economia & # 8221; empresas, houve um aumento correspondente nas bolsas de opções de ações para empresas mais tradicionais também. A explicação típica para o uso de opções de compra de ações é que esses veículos de compensação permitem às empresas atrair e reter os melhores funcionários e também oferecer incentivos superiores aos empregados para aumentar o valor para o acionista.

Embora essas explicações parecem razoáveis ​​na superfície, elas dependem do pressuposto de que os funcionários entendem como as opções de ações funcionam. No entanto, de acordo com pesquisas recentes dos professores da Wharton David F. Larcker e Richard A. Lambert, os funcionários, de fato, tendem a não entender a economia básica das opções de estoque - uma descoberta que tem implicações importantes para funcionários, empregadores, conselhos de administração e administração consultores.

A pesquisa de Larcker e Lambert, com base em uma pesquisa de 122 leitores do Knowledge @ Wharton realizada em março de 2001, analisou o que as opções de estoque custam a empresa e a que valor os funcionários colocam. & # 8220; Por exemplo, descobrimos que alguns funcionários possuem expectativas irrealistas quanto ao que acontecerá com o preço das ações, & # 8221; diz Larcker. Em outras palavras, os funcionários valorizam suas opções mais do que teoricamente valem, o que pode causar problemas de recursos humanos, além de suscitar certas questões éticas. # 8221;

Uma pesquisa anterior, realizada em maio de 2000 pela OppenheimerFunds Inc., trouxe algumas das mesmas conclusões, embora seu escopo fosse mais limitado. A pesquisa, baseada em 107 entrevistados que possuíam opções conservadas em estoque, encontrou, por exemplo, que 39% dos detentores de opções disseram que conheciam "# 8201; ou & # 8220; nada & # 8221; sobre suas opções e outros 35% disseram que conheceram apenas # 8220; algo. # 8221; Como uma forte indicação de graves limitações de conhecimento, 11% dos entrevistados haviam permitido # 8220; no dinheiro # 8221; opções para expirar, essencialmente tornando-as inúteis. Finalmente, 52% disseram que conheciam & # 8220; pouco & # 8221; ou & # 8220; nada & # 8221; sobre as implicações tributárias do exercício de opções.

Um guia sobre opções de estoque.

O que os preços das ações serão de cinco a dez anos no futuro são, é claro, desconhecidos na data da concessão. Como resultado, muitas empresas dependem de um modelo de avaliação para determinar o custo da concessão de uma opção. Uma metodologia de avaliação comum é a abordagem Black-Scholes, que é fácil de calcular com programas amplamente disponíveis e fornece uma indicação razoável do custo esperado para a empresa conceder uma opção de compra de ações. Para uma empresa típica, o valor de Black-Scholes de uma opção de ações de executivos outorgada no dinheiro - onde o preço da subvenção é o mesmo que o preço da ação nessa data e # 8211; é de 30% a 50% do preço atual das ações.

Embora o custo para a empresa possa ser razoavelmente estimado, o valor da opção de estoque para um empregado não é simplesmente o valor de Black-Scholes. Isso ocorre porque a riqueza dos funcionários está muito mais fortemente vinculada ao valor da empresa do que a riqueza de investidores externos bem diversificados. Os empregados, que são contratualmente proibidos de vender suas opções para investidores externos, têm, portanto, menos capacidade de proteger o risco associado às opções de participação e são mais propensos a exercer opções antecipadamente por razões de liquidez e redução de risco.

Em geral, o valor de uma opção de estoque para um empregado com aversão ao risco pode ser substancialmente inferior ao custo da empresa de conceder a opção de compra de ações. Assim, o valor de uma opção de estoque para um empregado não deve exceder o valor de Black-Scholes da opção.

Black-Scholes e outros modelos similares fornecem valores teóricos para o custo da opção para a empresa ou o limite superior para o valor da opção para o empregado. No entanto, quase nada é conhecido sobre como os funcionários realmente valorizam suas opções de estoque. A questão chave é, & # 8220; O que os funcionários percebem que uma opção vale a pena? # 8221; Fornecer uma resposta a essa pergunta tem implicações profundas para a concepção de programas de compensação.

Também foi uma das perguntas feitas pela pesquisa Larcker e Lambert, realizada com a iQuantic Inc. Os participantes da pesquisa eram gerentes ou executivos de alto nível de 98 empresas diferentes. O entrevistado típico tinha 36 anos de idade, tinha sido empregado por sua empresa por cinco anos, ganhou uma compensação em dinheiro de US $ 135.000 e possuía patrimônio na sua empresa com US $ 50.000. O entrevistado típico tinha recebido opções três vezes por sua empresa atual e tinha exercido opções uma vez.

Dado o momento da pesquisa, não é surpreendente que os preços das ações de muitas das empresas respondidas tenham caído durante o ano anterior; o retorno médio do preço das ações de um ano (volatilidade) anterior à pesquisa diminuiu 50% e a volatilidade média foi de 98%. No entanto, os entrevistados achavam que o preço das ações da empresa no próximo ano aumentaria em média 96%. Assim, apesar do mau desempenho do preço das ações recentes e da alta volatilidade, os entrevistados pareciam muito otimistas em relação ao futuro.

A pesquisa perguntou aos entrevistados para fornecer uma resposta para a pergunta, e # 8220; Quanto dinheiro sua empresa teria para lhe oferecer por opção para devolver uma opção de compra totalmente adquirida com sete anos de vida restante & # 8221 ;? Em outras palavras, & # 8220; qual é a opção que vale para você? # 8221; Foram examinados cinco cenários diferentes de preço de exercício e preço atual das ações (em um nível decrescente de valor): as opções de compra de ações que estão no dinheiro em 100% (ou seja, o preço atual da ação é o dobro do preço de exercício da opção), no dinheiro em 10% , no dinheiro (ou seja, o preço da subvenção é o mesmo que o preço das ações nessa data), do dinheiro em 10%, e do dinheiro em 50% (ou seja, o preço atual da ação é metade do preço de exercício da opção ).

Os resultados, mostrados em um gráfico, revelaram que os gerentes valorizam suas opções substancialmente acima do valor de Black-Scholes. Por exemplo, as opções de dinheiro são avaliadas em 50% mais do que o valor de Black-Scholes e as opções que estão fora do dinheiro em 50% são avaliadas em mais do dobro do valor de Black-Scholes. Esses resultados, diz Lambert, & # 8220; indicam que os gerentes não compreendem completamente o valor das opções de ações ou possivelmente seus efeitos de incentivo associados. & # 8221;

Uma análise posterior revelou que os empregados mais jovens em posições gerenciais baixas têm o viés mais ascendente nos valores percebidos. Além disso, os funcionários que exerceram opções durante o ano passado e têm expectativas mais altas para o desempenho futuro do preço das ações colocam valores mais altos em suas opções de compra de ações. Em consonância com a economia tradicional, os funcionários que são altamente avessos ao risco (ou têm uma forte aversão à volatilidade em suas riquezas) colocam um valor muito maior nas opções de ações no mercado e um valor muito menor no estoque fora do dinheiro opções. Finalmente, diz Larcker, há algumas provas preliminares de que os homens fazem um trabalho um pouco melhor avaliando as opções de ações do que as mulheres.

Em vários casos, vários funcionários da mesma empresa responderam à pesquisa. Os resultados para uma empresa envolvida no desenvolvimento e consultoria de software são apresentados, assim como os resultados para uma empresa envolvida na fabricação de hardware. Com algumas exceções, os entrevistados avaliaram suas opções acima do limite superior calculado de Black-Scholes. Além disso, esses números revelaram que os funcionários geralmente entendem como o valor de uma opção de estoque diminui à medida que a opção cai mais para fora do dinheiro. Os números também demonstraram que há variação substancial no valor percebido dentro dos gerentes da mesma empresa. & # 8220; A extensão desta heterogeneidade é problemática para entender se as opções de estoque oferecem os mesmos incentivos em toda a organização, & # 8221; diz Lambert.

Implicações para as empresas.

Além disso, o programa de treinamento precisa ser adaptado ao viés associado às características específicas dos funcionários. Por exemplo, os funcionários mais jovens nas áreas técnicas podem ter um conjunto diferente de problemas para entender as opções de estoque do que os gerentes de nível superior em marketing.

Então, há o que Larcker chama de "comportamento mais tortuoso" - a idéia de que as empresas podem reduzir o número de opções concedidas aos funcionários para satisfazer os requisitos de salário. # 8221; Por exemplo, suponha que o valor econômico esperado de uma opção de compra de ações é de US $ 20, mas o empregado supera a mesma opção de ações em (digamos) $ 40. Além disso, suponha que o empregado exige um valor de opção de estoque de US $ 10.000 por ano. Quantas opções satisfaziam o empregado: $ 10.000 / $ 40 = 250? Claramente, a empresa está usando o viés do empregado, a fim de pagá-lo menos (o empregado deve exigir $ 10.000 / $ 20 = 500 opções e não 250 opções).

O objetivo desta pesquisa é entender como os funcionários valorizam as opções de estoque e identificar os fatores que fazem com que os funcionários superestimem ou subvalorizem suas opções. Se você está interessado em pesquisar uma ampla seção transversal de seus funcionários sobre como eles valorizam suas opções, entre em contato com David Larcker (larcker@wharton. upenn. edu) ou Richard Lambert (lambert@wharton. upenn. edu).

Para ver um relatório de amostra desta pesquisa (melhor vista usando o navegador Internet Explorer), clique aqui.

Citing Knowledge @ Wharton.

Para uso pessoal:

acessado em 18 de janeiro de 2018. knowledge. wharton. upenn. edu/article/how-employees-value-often-incorrectly-their-stock-options/

Para uso educacional / comercial:

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